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金蝶专业版工资分配方案,金蝶软件的薪酬体系.doc -max上传文档投稿赚钱-文档C2C交易模式

互联网 2020-10-01 02:59:58

附件4

金蝶软件公司薪酬体系设计方案

第一部分设计内容

薪酬定位:

根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求,考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P),即技术人员平均收入水平区间为3502—3980 元,管理人员平均收入水平区间为2216—2518 元-,市场人员平均收入水平区间为2755—3230 元,经营层收入平均水平区间为6737—7656 元,员工整体平均收入水平区间为3489—3978 元。

薪酬设计原则:

1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。

2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。

3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。

5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。

7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整,能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

薪酬结构

1、薪酬构成结构图设计:

2、薪酬结构要点说明:

(1)整体薪酬结构分为“二级、五大类”(因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标,不在此明文论述),二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级,五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬、年功(工龄)薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。

(2)员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分,其中固定收入包括基本薪酬、福利/

辅助性薪酬(津贴、年功
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